Während atypische Arbeitsformen in der Tat die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze ermöglichen können, insbesondere in kleineren Unternehmen und Dienstleistungsberufen, führen sie schließlich zu einem klar definierten sekundären Beschäftigungssegment, in dem der Übergang zu einer unbefristeten oder regulären Beschäftigung schwierig sein kann und die Arbeitsbedingungen weniger günstig sind, da Die Vertragsart, die Beschäftigungsstabilität oder die Entlohnung von der Norm abweichen. Diese Divergenz ist auch bei sozioökonomischen Gruppen weit verbreitet, die in der Regel in diesem sekundären Segment in Bezug auf Alter, Geschlecht, Qualifikationsniveau oder Nationalität eintreten. Daher kann die Dualisierung als eine Strategie der institutionellen Reform gesehen werden, die eine sekundäre institutionelle Regelung schafft, sowie als empirisches Phänomen in Bezug auf tatsächliche Beschäftigungsmuster, die sich aus den Änderungen der Regeln und dem Zusammenwirken von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in bestimmten Teilen des Arbeitsmarktes ergeben (Emmenegger et al. 2012). In diesem Sinne definieren wir Diedualisierung als spezifische und institutionell getriebene Form der Arbeitsmarktsegmentierung. Je nach regulatorischen Ansätzen für unterschiedliche Formen atypischer Arbeit können wir jedoch auch einen gewissen Wettbewerb zwischen verschiedenen flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten aus der Sicht des Arbeitgebers (und des Arbeitnehmers) sehen, wenn wir entscheiden, welche Art von Vertrag verwendet werden soll. Daher ist es auch wichtig, das Zusammenspiel von Beschäftigungsmöglichkeiten zu untersuchen, die in institutioneller Hinsicht möglich sind, und arbeitgeber- und Arbeitnehmerverhalten auf der anderen Seite. In ähnlicher Weise mangelt es auch an Daten über die Schichtmuster von nicht standardmäßigen Arbeitnehmern. In Griechenland beispielsweise ist Schichtarbeit zwar nicht besonders weit verbreitet, bei kurzen befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von vier bis sechs Monaten jedoch häufiger als bei anderen Arbeitnehmern. Darüber hinaus sind die Arbeitszeiten in vielen atypischen Formen der Arbeit in der Landwirtschaft in der Regel unregelmäßig und passen zum “Morgen-zu-Dämmerung”-Charakter der Landwirtschaft.

In einigen Wenigen Ländern werden die Einkommen aller Arbeitnehmer auf die gleiche Weise behandelt, wie beispielsweise in Schweden, wo die Bezahlung durch Tarifverträge geregelt wird, die sowohl Arbeitnehmer in Standard- als auch in atypischen Beschäftigungsverhältnissen abdecken. Diese Ähnlichkeit des Prozesses garantiert jedoch nicht per se die Einkommensgleichheit. In einigen Ländern werden Änderungen des Rechtsrahmens vorgenommen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsformen durch angemessene Beschäftigungsrechte abgedeckt und vor potenziellem Missbrauch geschützt werden. In Estland überprüfen die politischen Entscheidungsträger das Arbeitsvertragsgesetz (EuRH), das von den Sozialpartnern als veraltet und modernisierungsbedürftig angesehen wird. In Bulgarien konzentrierten sich die Maßnahmen in jüngster Zeit auf die Änderung des Arbeitsgesetzbuches des Landes, um die Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu begrenzen und mehr Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit einzuführen. In Spanien wurden auch neue Gesetze entwickelt, um Probleme wie die niedrige Erwerbsquote von Frauen, die hohe Arbeitslosigkeit bei Jugendlichen, Frauen und Menschen mit Behinderungen und eine hohe Befristungsquote zu lösen.